Spelend leren

Tags

Related Posts

Twitter

Nieuwsbrief

Share This

Spelend leren

Ik hoor en vergeet. Ik zie en herinner. Ik doe en begrijp (Confucius)

Een organisatie die stuurt op kennis, presteert beter. Dat is de visie van Bloei. Een  van  de aspecten die vaak vergeten worden bij het opzetten van goed kennismanagement is het betrekken en enthousiasmeren  van de professionals. Om dat te bewerkstelligen heeft Bloei het Kennisspel ontwikkeld. Het Kennisspel helpt bij het tastbaar maken van kennismanagementzaken en hun samenhang. De enige manier om als team te winnen is om samen te werken en kennis zo effectief mogelijk te delen. De kracht van het spel als leerinstrument zit in het bij elkaar brengen van mensen van alle niveaus, die een gezamenlijke ervaring opdoen. De Kenniswaardeketen (Weggeman 1997) is het hoofdmodel waarop het Kennisspel is gebaseerd.

Zes verschillende acties

Het spel kan door twee of meerdere teams gespeeld worden. Vaak doet een hele afdeling mee, zowel de medewerkers als de leiding. Iedere speler krijgt een praktisch probleem aangereikt, dat hij via het verzamelen van de juiste kennis kan oplossen. De eerste die klaar is, is de winnaar. Tegelijkertijd dien je als team de andere teams te verslaan. Wanneer een speler aan de beurt is, kan hij kiezen uit zes verschillende acties.

  • Kennis vergaren. Door een kenniskaart te pakken wordt kennis in het spel gebracht. Als men gedurende het spel te weinig kenniskaarten pakt, zal men uiteindelijk over te weinig kennis beschikken om als team te kunnen winnen. Hierdoor leer je dat een organisatie een bepaalde hoeveelheid kennis nodig heeft om succesvol te zijn.
  • Kennis uitwisselenHierdoor kan men elkaar helpen. Het is een vorm van kennis delen. Om te voorkomen dat men niet de verkeerde persoon kiest om mee te ruilen, kan men van het ‘wie weet wat’-systeem gebruikmaken. Wat men hiervan leert is dat dit systeem wel bijgehouden moet zijn, anders is de informatie in het systeem waardeloos.
  • Strategie bepalen. Een speler mag ook besluiten om met het team de te volgen strategie door te spreken. Het blijkt dat het wel even kan duren voordat iemand zijn beurt ‘opoffert’ voor een overleg over de strategie. Ook zal men ervaren dat een strategiediscussie die niet eindigt met duidelijke afspraken, geen nut heeft.
  • Kennis opslaan. Deze actie vraagt ook opofferingsgezindheid van de speler. Hij stelt zijn kennis ter beschikking van het team, zonder dat hij daar zelf (in eerste instantie) iets voor terugkrijgt. Het leerdoel van deze actie is dat vertrouwen bij het delen van kennis belangrijk is. Je vertrouwt er namelijk op dat de anderen ook de kennisbank zullen vullen, zodat de kennisbank voor iedereen van nut is.
  • Opgeslagen kennis hergebruiken. Dit kan alleen als de kennisbank gevuld is. En wil je daar gericht kennis uit kunnen halen, dan is dat alleen mogelijk als bij het vullen de kennis gerubriceerd wordt. De spelers ervaren dat een eenduidige rubricering van belang is bij het gebruik van het systeem.
  • De kenniskaart of ‘wie-weet-wat’ bijwerken. Dit betekent dat de speler op een overzicht aangeeft welke kaarten ieder in bezit heeft. Men kan dan gerichter ruilen (kennis delen). De spelers ontdekken dat het belangrijk is dat men als team eenduidig aangeeft wat men op het overzicht wil noteren. Als hier geen duidelijke afspraken over worden gemaakt, zal ieder teamlid het overzicht op zijn  eigen manier interpreteren, waardoor het onbruikbaar wordt.
Gebeurtenissen

Een speler kan ook op een gebeurtenisveld landen. Gebeurtenissen die tijdens het spel optreden kunnen zowel een positief als negatief effect op de kennishuishouding hebben. Voorbeelden hiervan  zijn:

  • ‘Tijd voor een nieuwe uitdaging. Je wisselt van functie.’ De speler krijgt een nieuw taakformulier die bij zijn nieuwe functie past. Belangrijk leerdoel is hier dat wanneer mensen van functie veranderen, zij nieuwe kennis nodig hebben.
  • ‘Je accepteert een bod van een concurrerend team. Je vertrekt naar dit team.’ Wanneer een persoon van team wisselt, is het belangrijk dat hij of zij op de hoogte wordt gebracht van de strategie van het nieuwe team. Maar dit team moet ook weten welke ervaringen de nieuwe speler binnenbrengt.

Naast de per actie genoemde leerdoelen, is er een aantal leerdoelen dat via de teamdynamiek wordt bereikt. Zo laat het spel zien hoe mensen en hun houding, de systemen en de organisatie op elkaar inwerken. Men merkt dat er een spanningsveld bestaat tussen het investeren van tijd in bijvoorbeeld een strategiemeeting en het direct pakken van een kaart. Waar moet je op welk moment voor kiezen? En ook zijn niet direct bij het begin alle regels duidelijk. De spelers ontdekken dat ze eerst het spel moeten ervaren, voordat ze de juiste strategie kunnen bepalen.

Het Bloei Kennisspel is in workshopvorm af te nemen. Informeer bij ons voor de mogelijkheden!